In pensione con 4 anni di anticipo?

Possibile grazie ad una norma della Riforma Fornero

Articolo tratto da:

http://tuttosullavoro.libero.it/gallery/38614/in-pensione-con-4-anni-di-anticipo/?pid=4221

Dopo la notizia del rinvio a settembre della questione “pensioni”, la fiducia in un intervento nel breve periodo sulla materia previdenziale è ormai crollata. Soprattutto per coloro che, ad un passo dal pensionamento, si sono visti sottrarre dalle mani l’aspirato assegno a causa del Decreto Salva Italia. Una permanenza forzata al lavoro che ha allontanato anche di diversi anni il momento del ritiro. Ed in questo contesto di particolare incertezza, la speranza è di trovare eventuali percorsi alternativi ed escamotage per poter aggirare i requisiti della Riforma Fornero, ottenendo così un pensionamento anticipato. In realtà, una possibile soluzione la scoviamo in un’altra altrettanto nota riforma varata dal Governo Monti: la riforma del lavoro introdotta dalla Legge n. 92 del 28 giugno 2012. L’articolo 4, commi da 1 a 7-ter della stessa, infatti, consente di agevolare l’uscita anticipata di lavoratori vicini al raggiungimento dei requisiti per il pensionamento tramite accordi a livello aziendale. Capiamo meglio di cosa si tratta.

In generale, qualora di verifichino particolari circostanze, il citato articolo permette ai datori di lavoro di incentivare l’esodo dei dipendenti più anziani corrispondendo agli stessi una prestazione, un assegno, che sia di importo pari al trattamento di pensione (liquidato da qualsiasi gestione INPS, anche sostitutiva dell’AGO) che spetterebbe in base alle norme vigenti. Contemporaneamente l’azienda deve pagare all’INPS la relativa contribuzione fino a quando non vengano raggiunti i requisiti minimi. Più precisamente, sono tre le possibili fattispecie ammesse dalla riforma: incentivo all’esodo tramite accordo aziendale; accordi aziendali nell’ambito di procedure di licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24 della Legge 223/1991; e accordi conclusi nell’ambito di processi di riduzione di personale dirigente.

In merito al primo caso, la normativa prevede che, in presenza di eccedenze di personale, datore di lavoro e sindacati più rappresentativi a livello aziendale possano stipulare un accordo che disciplini il predetto incentivo, con successiva adesione da parte dei lavoratori interessati, i quali devono quindi accettare individualmente le condizioni di esodo stabilite (trattandosi cioè di una risoluzione consensuale del rapporto). Per quanto riguarda invece la seconda  tipologia, essa permette di decidere la corresponsione della pensione “surrogata” all’interno delle procedure di licenziamento collettivo, anche qui attraverso un’intesa tra impresa e sindacati aziendali che preveda l’impegno del datore di sobbarcarsi dei costi connessi alla prestazione in esame. Al posto della mobilità, al licenziamento seguirà dunque il pagamento dell’importo pari alla pensione a cui si avrebbe diritto (senza obbligo del datore di versare il contributo di licenziamento a fini ASpI). Infine, per i processi di riduzione del personale dirigente, l’associazione sindacale legittimata a firmare l’accordo è quella “stipulante il contratto collettivo di lavoro della categoria”, indipendentemente dalla rappresentatività della medesima a livello aziendale.

Passando ai requisiti essenziali per l’accesso al beneficio, la normativa in questione è innanzitutto applicabile unicamente alle imprese che impiegano in media più di 15 dipendenti. Per quanto concerne invece i lavoratori, è necessario che essi raggiungano i requisiti minimi per il pensionamento (di vecchiaia o anticipato) nei 4 anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro. Tale presupposto viene verificato dall’INPS in base alle regole vigenti al predetto momento di conclusione del contratto, tenendo inoltre conto degli adeguamenti all’incremento della speranza di vita residua via via disposti. In ogni caso, il trattamento in analisi non può superare la durata di 48 mesi.

Sul piano procedurale, è compito del datore di lavoro presentare (dopo la stipula del relativo accordo aziendale) l’apposita istanza all’INPS, accompagnata dalla lista dei lavoratori coinvolti. Effettuate le necessarie verifiche della sussistenza dei requisiti, l’INPS validerà le singole posizioni individuali calcolando per ognuna l’importo iniziale della prestazione e la corrispondente contribuzione figurativa a carico del datore, il quale dovrà quindi presentare “una fideiussione bancaria a garanzia della solvibilità in relazione agli obblighi”.

Laura Giulia Cerizza
Redazione Global Publishers

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